Empresa JR FAJESU: RH

<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg-D0b3dGmLmubiA7rmCr0awtosI0SHwc05pqkyCd5QiCRzBiozIxAKNj75Hu0dwHM_M8HnYETKoAtdrf6EBBvQtCjehTeiId2fKBBzbrUML7T2rCLgrXB2ztlwY1QX60ltpSfLmRJoUS-E/s1600/RHzinho.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="289" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg-D0b3dGmLmubiA7rmCr0awtosI0SHwc05pqkyCd5QiCRzBiozIxAKNj75Hu0dwHM_M8HnYETKoAtdrf6EBBvQtCjehTeiId2fKBBzbrUML7T2rCLgrXB2ztlwY1QX60ltpSfLmRJoUS-E/s1600/RHzinho.jpg" width="640" /></a></div>
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<div style="text-align: justify;">
<span style="background-color: white; font-family: Georgia, 'Times New Roman', serif;">Rosana Adriano é Consultora em RH, Psicólogo Organizacional e Professora de Psicologia.</span></div>
<span style="font-family: Georgia, Times New Roman, serif;"><div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<span style="background-color: white;"><div style="text-align: justify;">
Gestão de Conflito no Ambiente Organizacional</div>
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<br /></div>
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1. Conceito de Conflito no Ambiente Organizacional:</div>
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<br /></div>
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<br /></div>
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Conforme Montana (2003) conflito é: “uma divergência entre duas ou mais partes sobre como alcançar as metas organizacionais”.</div>
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<br /></div>
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2. Conflito com Causas Reais e Emocionais:</div>
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<br /></div>
<span style="background-color: white;"><div style="text-align: justify;">
Carvalhal e cols (2006) fazem uma distinção importante em relação aos conflitos com causas reais e com causas emocionais. Os conflitos com causas reais – envolvem divergências acerca de políticas, normas, prioridades, recursos, papéis e relações entre as partes. Os conflitos com causas emocionais compreendem sentimentos negativos entre as partes, como – desconfiança, desprezo, ressentimento, medo e rejeição. </div>
</span><span style="background-color: white;"><div style="text-align: justify;">
O conflito baseado em causas reais exige:</div>
</span><span style="background-color: white;"><div style="text-align: justify;">
Negação</div>
</span><span style="background-color: white;"><div style="text-align: justify;">
Solução</div>
</span><span style="background-color: white;"><div style="text-align: justify;">
O conflito oriundo de causas emocionais exige:</div>
</span><span style="background-color: white;"><div style="text-align: justify;">
Reestruturação das percepções das partes</div>
</span><span style="background-color: white;"><div style="text-align: justify;">
Tratamento dos sentimentos existentes</div>
</span><div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<span style="background-color: white;"><div style="text-align: justify;">
É fundamental avaliar as conseqüências específicas de um conflito permanente, para compreender se ele tende a diminuir, intensificar-se ou manter-se estabilizado. Depois de feita a avaliação da situação de conflito, o mediador e uma ou ambas as partes deverão procurar conhecer as causas que levantam à quebra da estabilidade.</div>
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<br /></div>
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<br /></div>
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<br /></div>
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<br /></div>
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<br /></div>
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3. Formas de Intervir</div>
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<br /></div>
<span style="background-color: white;"><div style="text-align: justify;">
Mediação: É um processo de autocomposição das controvérsias, usada quando as partes esgotam a negociação direta. Nesta situação, pode ser útil a ação de um terceiro facilitador. Por meio de uma série de procedimentos específicos, o mediador estabelece um relacionamento funcional, identifica os interesses das partes, constrói um conjunto de alternativas de solução e propõe as opções mais adequadas.</div>
</span><div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<span style="background-color: white;"><div style="text-align: justify;">
Conciliação: Como abordagem alternativa, requer do conciliador um conjunto de habilidades de investigação e de ouvinte. A imparcialidade é necessária para que, seu coagir as vontades das partes, o terceiro as convença das vantagens de alcançarem um acordo que, mesmo não sendo totalmente satisfatório, poderá limitar o conflito e minimizar perdas.</div>
</span><div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<span style="background-color: white;"><div style="text-align: justify;">
4. Como Gerenciar Conflitos?</div>
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<br /></div>
<span style="background-color: white;"><div style="text-align: justify;">
Três formas de intervir visando gerenciar conflitos são utilizadas de maneira corrente, a saber:</div>
</span><span style="background-color: white;"><div style="text-align: justify;">
Intervenção Estrutural: é impedir que o conflito ocorra, ou mantê-lo dentro de limites, modificando as condições antecedentes que o produz.</div>
</span><span style="background-color: white;"><div style="text-align: justify;">
Intervenção no Processo: envolve ações (mediar, colaborar, confrontar) durante o episódio de conflito, ao invés de mudança nas condições antecedentes.</div>
</span><span style="background-color: white;"><div style="text-align: justify;">
Intervenção Mista: Envolve o uso de intervenções tanto estruturais quanto de processo. Ex: estabelecer regras, organizar grupos de trabalho, criar papéis de ligação e atribuir papéis integradores.</div>
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<br /></div>
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5. Estratégias de Gerenciamento de Conflito </div>
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<br /></div>
<span style="background-color: white;"><div style="text-align: justify;">
A maneira pela qual um conflito é resolvido irá influenciar os resultados – construtivos e destrutivos – que ele produz e, portanto, os futuros episódios de conflito.</div>
</span><span style="background-color: white;"><div style="text-align: justify;">
As estratégias que permitem enfrentar o conflito podem ser agrupadas em três categorias, a saber:</div>
</span><span style="background-color: white;"><div style="text-align: justify;">
Estratégias Ganha - Perder: usando vários métodos, uma das partes consegue vencer o conflito, atingindo seus objetivos e frustrando a outra parte na sua tentativa de atingir seus objetivos. Desse modo, uma parte ganha, enquanto a outra perde.</div>
</span><span style="background-color: white;"><div style="text-align: justify;">
Estratégias Perder - Perder: está estratégia não satisfaz objetivamente nenhuma das partes envolvidas no conflito. Ambas perdem.</div>
</span><span style="background-color: white;"><div style="text-align: justify;">
Estratégia Ganhar - Ganhar: as partes conseguem identificar soluções bem-sucedidas par os problemas, permitindo que ambas atinjam seus objetivos desejados. O êxito, tanto no diagnostico como na solução, faz com que ambas as partes ganhem ou ambas vençam.</div>
</span><div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<span style="background-color: white;"><div style="text-align: justify;">
6. De que forma o Analista de RH pode gerenciar Conflitos?</div>
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<br /></div>
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Proporcionar uma negociação entre os subordinados e a direção da empresa. Conciliar as metas organizacionais com os interesses individuais.</div>
</span><span style="background-color: white;"><div style="text-align: justify;">
Estimular a auto-reflexão através de um FEEDBACK participativo que possibilite aos empregados exporem o que sentem e proporem soluções para o clima organizacional.</div>
</span><span style="background-color: white;"><div style="text-align: justify;">
Excluir FEESBACK negativos.</div>
</span><div style="text-align: justify;">
<br /></div>
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<br /></div>
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<br /></div>
<span style="background-color: white;"><div style="text-align: justify;">
Referências Bibliográficas</div>
</span><span style="background-color: white;"><div style="text-align: justify;">
CARVALHAL, E; NETO, A.A; ADRANDE, G.M; ARAÚJO, J.V. Negociação e Administração de Conflito. Rio de Janeiro: FGV, 2006.</div>
</span><div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<span style="background-color: white;"><div style="text-align: justify;">
MONTANA, P. J; CHARNOV, B. H. Administração. 2.ed.São Paulo: Saraiva, 2003.</div>
</span></span>
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Gestão de Conflito no Ambiente Organizacional

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